Quando il tragitto limita l’accesso al lavoro e alla carriera delle donne, la parità di genere nella mobilità aziendale può diventare la chiave per un cambiamento che parte dal welfare
La mobilità non è solo una questione di infrastrutture: è profondamente legata alla parità di opportunità. Le donne, rispetto agli uomini, viaggiano meno, più tardi, più localmente, spesso rinunciando persino a un lavoro o a una formazione per ragioni legate al tragitto quotidiano. Questo divario innesca un circolo vizioso che alimenta il gender gap nel lavoro, nell’istruzione e nella partecipazione sociale. Affrontare il divario di genere nei comportamenti di mobilità non richiede soluzioni straordinarie, ma politiche strutturate e inclusive, capaci di rispondere a esigenze concrete. Alcune aziende e istituzioni hanno già iniziato a percorrere questa strada. La mobilità riflette e amplifica le disuguaglianze di genere, ma può anche diventare uno strumento per ridurle. Anche un tragitto, se progettato con cura, può fare la differenza in fatto si parità di genere nella mobilità aziendale. Su questo Travel for business ha realizzato una ricerca per BCD Travel “Dalla valorizzazione delle persone all’accessibilità universale”, con l’obiettivo di portare il tema della Diversità, Equità e Inclusione (D.E.I.) al centro del business travel in Italia.
Studi sulla parità di genere in azienda
Uno studio del 2023 ha confermato che le differenze nei comportamenti di mobilità tra uomini e donne permangono, nonostante l’evoluzione del mercato del lavoro. Le donne tendono a compiere spostamenti più brevi, spesso legati al carico domestico e di cura. In Germania, ad esempio, lo studio ECONtribute la distanza dalle università ha costretto per anni molte studentesse a rinunciare all’iscrizione. Quando sono stati aperti atenei in aree più accessibili, si è verificato un incremento immediato delle iscrizioni femminili, fino a colmare il 72% del gap di laureati tra uomini e donne. A livello europeo, il Gender Equality Index 2023 ha evidenziato che le donne guadagnano in media meno del 70% degli uomini, una disparità che si accentua proprio laddove la mobilità è più difficile, specie per le madri lavoratrici.
Perché la disparità di genere nella mobilità è un problema anche per le aziende
La mobilità inadeguata è un fattore limitante spesso invisibile, ma estremamente concreto, nella vita professionale delle donne. Quando una lavoratrice è costretta a scegliere un impiego vicino a casa, a rinunciare a opportunità formative lontane o a preferire il part-time solo per gestire tempi e modi dello spostamento, le imprese perdono non solo una potenziale risorsa, ma anche un’occasione di crescita collettiva.
Le donne non sono meno qualificate né meno ambiziose: lo confermano tutti gli indicatori legati al percorso scolastico e universitario, in cui spesso superano i colleghi maschi. Tuttavia, a parità di titoli e capacità, la difficoltà a spostarsidiventa un ostacolo all’accesso e alla permanenza in ambienti di lavoro competitivi o lontani dai centri urbani. Il vincolo logistico – soprattutto nelle famiglie monoreddito o dove le donne gestiscono carichi familiari – pesa più del merito, con un impatto diretto sull’occupazione femminile.
La limitazione negli spostamenti si riflette poi sull’avanzamento di carriera. Le donne che accettano ruoli in sedi periferiche o che evitano trasferte e riunioni fuori sede per ragioni logistiche finiscono per essere escluse da opportunità di visibilità e promozione. Questo meccanismo, ripetuto nel tempo, alimenta la sottorappresentazione femminile nei ruoli apicali e aggrava il gender pay gap: più basso è il livello, minore è la possibilità di colmare la distanza salariale.
Dal punto di vista delle imprese, la difficoltà di molte dipendenti nel raggiungere la sede in modo sicuro, efficiente e compatibile con la vita privata si traduce spesso in assenze frequenti, maggiore stress e desiderio di cambiare lavoro. I dati mostrano che dove la mobilità è più problematica, anche il turnover femminile è più alto. Ciò comporta costi indiretti ma rilevanti: assunzioni ripetute, perdita di know-how, formazione di nuove risorse, calo della produttività.
Mobilità come leva ESG e attrattività
Una mobilità equa incide anche sul clima aziendale. Quando le lavoratrici percepiscono che l’azienda ignora i loro bisogni di spostamento, si genera una frattura profonda tra valori dichiarati e realtà vissuta. Al contrario, politiche attente alla mobilità di genere migliorano la percezione di equità e inclusione, rafforzano la coesione interna e creano un ambiente favorevole alla collaborazione. Infine, nel contesto attuale in cui le aziende sono sempre più valutate anche sulla base dei loro indicatori ESG (Environmental, Social, Governance), investire in mobilità inclusiva non è solo una questione interna: diventa parte integrante della responsabilità sociale e della brand reputation. Una mobilità attenta alle esigenze femminili – così come a quelle di chi ha responsabilità di cura, disabilità o condizioni particolari – è oggi un elemento distintivo per attrarre nuovi talenti, soprattutto tra le generazioni più giovani e sensibili all’impatto sociale dell’impresa.
Soluzioni efficaci per ridurre il divario di genere nella mobilità
Affrontare il divario di genere nei comportamenti di mobilità non richiede soluzioni straordinarie, ma politiche strutturate e inclusive, capaci di rispondere a esigenze concrete. Alcune aziende e istituzioni hanno già iniziato a percorrere questa strada. Vediamo in che direzioni si stanno muovendo.
Piani di welfare orientati al genere
Un primo passo fondamentale consiste nell’introdurre strumenti di mobilità aziendale che tengano conto delle esigenze specifiche delle lavoratrici. Questo significa non solo offrire abbonamenti ai mezzi pubblici o convenzioni generiche, ma progettare servizi pensati per ridurre il carico organizzativo e familiare che spesso grava sulle donne.
Per esempio, diverse aziende stanno adottando sistemi di car pooling femminili, dove dipendenti donne si organizzano per condividere i tragitti in sicurezza. Altre realtà hanno attivato convenzioni con servizi di taxi serale, pensati soprattutto per chi lavora su turni o termina il lavoro in orari tardi e deve rientrare a casa senza mezzi pubblici disponibili. Anche le navette aziendali personalizzate, attive su percorsi e fasce orarie flessibili, rappresentano una risposta efficace alla scarsità di collegamenti locali, soprattutto in zone industriali o periferiche.
Progettazione urbana inclusiva
Il problema della mobilità femminile non si esaurisce all’interno dell’azienda. È anche una questione di spazio urbanoe di politiche pubbliche. Progettare città e quartieri accessibili significa pensare a percorsi ben illuminati, aree pedonali sicure, infrastrutture ciclabili protette e stazioni presidiate, tutti elementi fondamentali per ridurre la percezione (e la realtà) del rischio durante gli spostamenti.
La Banca Mondiale e diverse ONG internazionali stanno promuovendo linee guida e toolkit per aiutare le amministrazioni locali a rendere le città più a misura di genere. Anche in Italia, alcune sperimentazioni municipali (come a Milano, Bologna o Torino) stanno testando mappe di mobilità sicura basate su segnalazioni raccolte direttamente dalle cittadine, per identificare “zone rosse” da riqualificare.
Flessibilità come strumento di equità
La flessibilità oraria e organizzativa si conferma uno degli strumenti più potenti a disposizione delle imprese per favorire una mobilità più equa. Quando le lavoratrici possono gestire in autonomia l’inizio o la fine della giornata, è più facile evitare le fasce orarie critiche o pianificare con più serenità i trasporti per sé e per i familiari.
Lo smart working, se ben gestito, è una leva fondamentale in questo senso. Tuttavia, è importante evitare che la flessibilità diventi un privilegio riservato ad alcune categorie professionali (come gli impiegati o i ruoli digitali), lasciando escluse le lavoratrici impiegate nei servizi o nella produzione. Una vera equità si misura nella capacità dell’organizzazione di adattare la flessibilità anche ai ruoli meno “telelavorabili”, ad esempio tramite settimane miste, job sharing o turnazioni pensate con attenzione alle esigenze individuali.
Integrazione tra HR, Mobility Management e DEI
Spesso le iniziative di welfare e mobilità sono scollegate tra loro e gestite da uffici separati, che non si parlano. Invece, un approccio efficace passa da un coordinamento tra risorse umane, mobility manager e figure dedicate alla Diversity, Equity & Inclusion (DEI).
Ciò significa raccogliere e condividere dati disaggregati per genere (sugli spostamenti, sugli orari, sull’uso dei benefit), progettare insieme soluzioni coerenti con gli obiettivi aziendali, monitorare con regolarità l’impatto reale delle misure. Anche il coinvolgimento diretto delle dipendenti attraverso questionari, focus group o momenti di ascolto attivo è un passaggio chiave per non progettare soluzioni “a tavolino” scollegate dalla realtà.
Infrastrutture e incentivi mirati
Infine, alcune aziende stanno investendo su infrastrutture fisiche e incentivi economici per rendere i tragitti casa-lavoro più accessibili. L’installazione di colonnine di ricarica elettrica nei parcheggi aziendali può incentivare l’uso di auto condivise ibride o elettriche anche tra colleghe. L’introduzione di voucher mobilità, utilizzabili per coprire i costi di trasporto pubblico, car sharing o parcheggi custoditi, permette di sostenere le lavoratrici anche sul piano economico.
Nel contesto urbano, si stanno diffondendo anche micro-hub intermodali aziendali, piccoli punti d’incontro dove i dipendenti possono cambiare mezzo in modo sicuro e comodo: dall’auto alla bici, dal bus al monopattino, fino al tragitto a piedi.
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Photo credit: Andrea Piacquadio
