Fringe benefit più richiesti nel welfare aziendale: dati aggiornati su beneficiari, valore dei piani, settori chiave, novità normative e rivoluzione fintech
Il panorama della retribuzione premiale e dei servizi di sostegno al personale ha vissuto una trasformazione radicale nel corso dell’ultimo decennio, passando da nicchia riservata a poche realtà d’eccellenza a pilastro strategico per milioni di addetti. L’istantanea più recente di questo settore in forte fermento è stata tracciata a Roma, nella cornice prestigiosa del CNEL, in occasione del 1° Forum nazionale del welfare aziendale promosso da AIWA, l’Associazione di categoria che riunisce i principali operatori e provider del comparto. I dati presentati offrono una lettura approfondita e aggiornata che prosegue idealmente il percorso inaugurato dal Quarto Rapporto sul Secondo Welfare, evidenziando come i fringe benefit più richiesti nel welfare aziendale siano ormai diventati determinanti per sostenere concretamente il potere d’acquisto dei lavoratori, ridurre complessivamente il costo del lavoro per le imprese e potenziare in modo significativo le strategie di attrazione e retention dei talenti nel mercato del lavoro contemporaneo.
Nel corso dell’importante appuntamento istituzionale, il Presidente di AIWA Emmanuele Massagli ha sottolineato con forza la necessità di riscoprire e valorizzare la funzione sociale del welfare aziendale, chiedendo innanzitutto di stabilizzare in modo permanente la soglia di esenzione fiscale dei fringe benefit sul valore di mille euro, misura già riconosciuta a tutti i lavoratori fino a tutto il 2027 e rivelatasi essenziale per la difesa del potere d’acquisto.
La crescita esponenziale del mercato e l’incremento del valore medio dei piani
Analizzando i dati raccolti direttamente dalle ventotto società socie di AIWA, emerge un balzo numerico impressionante che testimonia la maturità ormai raggiunta dal settore: tra il 2016 e il 2026, la platea complessiva dei beneficiari di piani di welfare aziendale è cresciuta del 699%, passando da appena 770.000 lavoratori a ben quattro milioni di beneficiari effettivi. Escludendo voci tradizionali come i buoni pasto, la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e le tutele minime previste dai Contratti Collettivi Nazionali, il valore economico complessivo dei piani gestiti nel corso del 2025 ha superato la soglia dei 3,2 miliardi di euro, una cifra che gli esperti considerano persino prudenziale dal momento che le associate coprono circa il novanta percento del mercato totale. Le valutazioni degli operatori confermano una percezione di crescita generalizzata e inarrestabile: per il 96% di essi il mercato è aumentato o molto aumentato negli ultimi cinque anni. Contestualmente, cresce anche il valore economico dei singoli piani garantiti dalle imprese, attestatosi nel 2025 a una media di 688 euro. L’analisi dettagliata per qualifica professionale mostra dinamiche differenziate: l’incremento maggiore ha riguardato gli operai (con una media di 630 euro, pari a un notevole più ottantaquattro percento rispetto al 2018) e gli impiegati (875 euro, più sessantatre percento), seguiti da una crescita più contenuta per i quadri (1.146 euro, più ventotto percento), mentre si registra una flessione per le qualifiche dirigenziali (1.972 euro, meno ventiquattro percento).
Quali imprese fanno welfare e i settori merceologici più attivi
Gli strumenti di welfare aziendale trovano la loro massima e naturale diffusione all’interno delle medie e delle grandi imprese, che rappresentano rispettivamente il 72% e il 68% della clientela complessiva servita dai provider intervistati. Dal punto di vista merceologico, il tessuto economico e produttivo italiano vede una netta polarizzazione: la metalmeccanica e i servizi guidano saldamente la classifica (indicati dal 72% degli operatori), seguiti a breve distanza dal commercio (52%) e dalla manifattura diversa dalla meccanica (40%). Troviamo poi il settore chimico-farmaceutico e quello del credito (entrambi attestati al 24%), l’ICT e il digitale (16%), la logistica e i trasporti insieme al turismo e alla ristorazione (12%), e infine il comparto della sanità e dell’assistenza (4%). Questa forte disomogeneità dimostra come il settore di appartenenza e le dimensioni aziendali continuino a rappresentare variabili determinanti per l’effettiva introduzione di politiche strutturate di benessere organizzativo.
Servizi preferiti, modalità di erogazione e fonti normative dei piani
Sul fronte delle preferenze manifestate dai lavoratori, la dimensione economica e di supporto immediato al reddito continua a prevalere nettamente. Al primo posto figurano stabilmente i buoni acquisto e i buoni spesa, seguiti dai rimborsi per i servizi educativi e di cura dedicati ai figli, dalle attività sportive e per il tempo libero e dalle prestazioni sanitarie integrative. Questo orientamento spiega perché il 36% delle aziende clienti scelga di erogare esclusivamente buoni, mentre il 52% preferisca adottare l’intera piattaforma multibenefit messa a disposizione dai provider e solo il 12% opti per soluzioni sartoriali sviluppate interamente su misura. Per quanto riguarda invece le fonti normative utilizzate per istituire i piani aziendali, la formula regina resta il regolamento aziendale (scelto dal 44% delle imprese in quanto considerato più snello e privo di onerosi passaggi sindacali), seguito dalla contrattazione (37%, suddivisa tra il 28% di contratti collettivi nazionali CCNL, l’8% di secondo livello aziendale e l”uno percento’1% territoriale), mentre il 16% dei piani nasce direttamente da un atto liberale non vincolante.
L’associazione evidenzia che occorre spingersi oltre, aggiornando tempestivamente i beni e servizi di natura sociale disciplinati dall’articolo 51 comma 2 del TUIR. Tra le nuove misure urgenti proposte figurano l’introduzione di tutele per la cura degli animali domestici, il sostegno alla mobilità sostenibile, il rimborso delle spese di affitto per gli studenti universitari fuori sede, la possibilità di cessione solidale del credito welfare tra colleghi in difficoltà o verso gli enti del terzo settore, e l’attivazione di polizze vita caso-morte dedicate agli atti della vita quotidiana.
L’innovazione digitale, i player fintech e il consolidamento del mercato
Anche il mondo degli operatori e dei fornitori ha cambiato radicalmente volto: da semplici intermediari passivi tra domanda e offerta, i provider si sono evoluti in veri e propri abilitatori di benessere aziendale e territoriale. Un contributo fondamentale a questa metamorfosi è arrivato dai cosiddetti provider fintech, suddivisibili principalmente in due grandi categorie: da un lato le società che permettono di utilizzare il credito welfare e i fringe benefit più richiesti nel welfare aziendale tramite applicazioni di pagamento dedicate, dotate di reti amplissime di esercenti convenzionati (come Ollipay, Toduba e Satispay); dall’altro le realtà che scelgono di veicolare i medesimi benefici attraverso carte di pagamento evolute (come Tundr e Coverflex). Questo straordinario fermento tecnologico, unito alle rilevanti operazioni di M&A e acquisizioni societarie che hanno profondamente ridisegnato il mercato negli ultimi anni, a partire dall’acquisizione di Easy Welfare da parte di Edenred, passando per l’ingresso del gruppo finlandese Epassi in Eudaimon, fino all’acquisizione di Jointly da parte di Mercer, conferma inequivocabilmente come il comparto goda di ottima salute e continui a rinnovarsi per accompagnare con successo il futuro del lavoro.
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Photo credit: Gustavo Fring
