Il Welfare&HR Summit 2026, il tradizionale evento del Sole 24 Ore dedicato al mondo del lavoro e alla gestione del personale ha trattato il tema del welfare aziendale, strumento chiave per le imprese, che lo riconoscono come modello organizzativo flessibile, basato su autonomia, responsabilizzazione e lavoro per obiettivi.
Nel contesto delle moderne politiche HR, smart working, fringe benefit e incentive non sono strumenti isolati, ma componenti integrate di un più ampio sistema di welfare aziendale, finalizzato a migliorare il benessere dei dipendenti e, al contempo, la competitività dell’impresa.
Welfare aziendale e smart working: tra innovazione organizzativa e sostenibilità del sistema
Pierangelo Albini – Direttore Area Lavoro, Welfare e Capitale Umano Confindustria – conferma il pensiero positivo sullo smart working e guarda al futuro con curiosità. Osserva tuttavia come nelle contrattazioni, il welfare non abbia lo stesso valore delle tabelle salariali. C’è un ambito più generale che attiene alla tutela dei diritti e della sostenibilità del sistema welfare ed una prospettiva più specifica che attiene alle aspettative delle singole persone. Dovere (politico) garantire la tenuta del sistema contrattuale in un quadro normativo e giuridico per evitare salari bassi e sotto-inquadramento.
La Direttiva europea 2023/970 su trasparenza e parità salariale introduce – ad avviso di Walter Rizzetto, Presidente Commissione Lavoro pubblico e privato Camera dei Deputati – nuove regole per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026. Possono essere superati i disallineamenti tra uomo e donna, sebbene il tema salariale sia anche legato alla produttività aziendale. La sfida delle aziende sarà quella di attrarre le nuove generazioni, più attente ai servizi di benessere. Si è chiesto di adattare la propria vita al lavoro; oggi è il contrario, anche alla luce di un inverno demografico. Dal telelavoro al lavoro agile fino al contemporaneo smart working: quante aziende in realtà lo adottano in maniera strutturata? Anche sul tema della previdenza complementare, dovranno essere incoraggiate formule di welfare innovative (silenzio assenso e informazione/formazione).
Parità salariale, personalizzazione e digitalizzazione: le nuove sfide per le imprese
Per Rosario De Luca, Presidente Consiglio Nazionale Ordine dei Consulenti del Lavoro, la differenza salariale tra uomo e donna è dovuta alle condizioni socio economiche che ancora impediscono alla donna di dedicarsi al lavoro (mancanza di servizi di assistenza alla famiglia). L’applicazione della direttiva europea dovrà adattarsi alle dimensioni delle aziende (privacy e consenso per la trasparenza salariale) per non generare conflittualità tra i dipendenti.
Il welfare è strumento per trattenere e attrarre i talenti: e deve confrontarsi con equità interna e meritocrazia. Elena Panzera, Vice Presidente Nazionale AIDP e Presidente Gruppo AIDP Lombardia, pone l’attenzione anche su come costruirlo in termini efficaci e misurabili. Occorrono tre salti di qualità: quello contrattuale, un salto culturale (pochi ancora convertono i premi in welfare) e qualità fiscale. Chi investe in questa direzione deve poterlo fare in modo sostenibile. Il welfare deve essere fortemente personalizzato, non solo per classi generazionali. Attraverso l’utilizzo dei dati, basato sulle esigenze di vita per categorie omogenee. Occorrono investimenti in cultura e tecnologia per realizzare una “piattaforma della fiducia” accessibile a tutti i profili, per un welfare contemporaneo.
Smart working tra disciplina contrattuale, giurisprudenza e tutela del lavoratore
Gianpiero Belligoli, Vice Presidente AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani riporta la recente sentenza del tribunale di Padova: una lavoratrice in smart working ha visto riconosciuto l’infortunio professionale. La giurisprudenza comincia solo ora a riconoscere lo smart working non come diritto soggettivo, ma accordo sottoscritto tra datore e dipendente.
Sebbene il nostro Paese sia avanzatissimo dal punto di vista di cultura giuridica, l’applicazione dello smart working non è sempre omogenea. I dati confermano un aumento di produttività superiore al 5%, ma ancora permangono criticità legate all’isolamento, al tecno-stress e alla tendenza all’over working (nonostante si preveda la disconnessione).
Per molte aziende il welfare non è più attività episodica legata all’emergenza, ma asset strategico. Angela Avino, Chief Business Development Officer Satispay presente sul mercato con la propria soluzione di pagamenti digitali innovativi, osserva come nel triennio 25-27 per molte aziende il welfare sia ormai elemento retributivo stabile, non più a scadenza. Nell’obiettivo di semplificare la relazione con il denaro, il welfare è fonte di denaro e potere di acquisto. Si traduce in una vera e propria transazione; con la possibilità di conventirlo anche in previdenza complementare.
La tecnologia può essere così accessibile e consentire ad ogni utente di disegnare il proprio welfare. Quelle soluzioni di welfare finora analogiche e non convertite, possono pertanto confluire in un sistema digitale per adattarsi al cambiamento e alla flessibilità.
